《劳动合同法》临门之际企业暗自发力
2007-11-08 09:16:06
距我国《劳动合同法》正式实施还有不到两个月的时间，在全国各地却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同。而深圳华为公司的离职事件与沃尔玛中国区的裁员风波，因公司名气而受到社会各界的广泛关注。是误读还是曲解……
“无固定期限劳动合同”最引人注目
十届全国人大常委会第二十八次会议审议并通过了《劳动合同法》，并将于2008年1月1日起施行。即将实施的《劳动合同法》中，“无固定期限劳动合同”最引人注意。
按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。不少企业将之理解为增加了企业人力资源调整的压力。在距离新法实施还有两个月的时候，媒体报道透露，华为公司将补偿数十亿元，7000名左右老员工提出“自愿辞职”，接受公司重新挑选。与此同时，沃尔玛全球采购中心在中国的四个分部，全部下达了裁撤令。
尽管两家公司随后都否认此举意在规避《劳动合同法》，但质疑之声仍不断传来。原国家劳动人事部劳动仲裁处处长范战江表示，有些企业负责人对于无固定期限劳动合同的规定存在理解的偏差。“无固定期限劳动合同并不意味着‘永久员工’，更不是‘铁饭碗’。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，没有大的差别。”事实上，《劳动合同法》仅规定拥有此类合同的员工，在企业因破产或经营困难等情况需要裁员时拥有优先留用权。其他解除劳动合同的规定中，并未过多设置照顾条款。
无固定期限合同与固定期限合同的最大不同还在于后者可以到期后“终止”合同，不再续约，而前者只可以“解除”合同，没有“到期”之说。当然，我们要认识到，虽然法律条文上说，无固定期限合同的好处就是裁员时可以优先留用。但现实中，公司要“解除”合同远没有“终止”合同那么轻松。
也许正是这个考虑，许多企业钻研起了劳动合同法，寻求“规避”或是“应对”。这才有了年底前的这波企业解约潮，而这一波解约潮因为华为以及后来的沃尔玛的名气而更受关注。现在有些企业的做法可能只是第一波，后续类似的“辞职高潮”会不断掀起，除了十年大限，二次签约后续签合同时也要签无固定期限合同，这也是一条企业想规避的条款。
华为离职事件与沃尔玛裁员风波
001——这个沿用了20年、华为公司内部人所共知的“老板”任正非的工号，或许即将成为历史。
华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。
华为官方人士对此不愿过多置评，但认为正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。华为员工也大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。
目前在华为工作满8年以上(即1999年前入职)员工，近期由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。
据了解，经济补偿税前总额＝(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》
规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。
现行华为工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，不再体现员工工作年限长短。
据悉，该方案9月已获通过，10月前华为公司先分批次与员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底为方案实施阶段。
而去年的这个时间，沃尔玛正深陷“工会门”，如今仍然是用工问题：沃尔玛全球采购中心近日发出裁员通知，其全球超过200名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右，波及深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，主要涉及工厂认证、质量检验等职位。
沃尔玛等外资零售企业采购部门中，最基层员工月收入为2000-3000元，普通中层管理人员为5000-8000元，而资深管理人员则是1.2万元-1.5万元。粗略估算，沃尔玛此次为裁员最少需埋单90万元。
针对此次裁撤员工事件，沃尔玛中国区公关总监董玉国回应称，中国此次裁员，是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。根据这次优化重组方案，全球有四个地方，包括新加坡、菲律宾、斯里兰卡和土耳其的采购部门被关闭，而其他一些地方的职位则被调整，中国即是这次调整的一部分。不过他同时承认，此次全球裁员规模超过200人，而中国裁员约100人，一半左右的裁员都发生在中国。
残忍的成本与忠诚的奇迹
杰克•韦尔奇曾言，解雇是诚实的残忍，但真正残忍的不是炒鱿鱼，而是忠诚缺位后的社会心理负担。
首先，劳资双方都缺乏安全感，企业都想劫掠别人用金子堆出来的熟手，不会投巨资培养“拣高枝儿飞”的人才。同样，身在曹营心在汉的员工一心想的是如何跳上另一方大一点的冰块，为小利即可翻脸。
其次，前浪死在沙滩上的现实固然会让老员工成为不敢倦怠的鲇鱼，但他们同样看不到目的地，对有可能取而代之的新人和新技术将会产生强烈的反感。
最后，从业环境浮躁而焦虑，一年换N次工作的80后闪跳族固然因为不忠诚而遭HR的摈弃，但如果他们问，“除了公务员和老板，否则一辈子至少要4次被扫地出门，你有何感想”，不知HR们会不会哑口无言。
从这种意义上说，残忍的成本远比韦尔奇认为的沉重而深远。
1995年圣诞前夕，马萨诸塞州的一座百年纺织厂因火灾化为灰烬。然而老板亚伦•费尔斯丁没有拿着巨额保险金离去，而是发给3400名工人该月薪水及圣诞奖金，同时宣布自己不会放弃。此后的两个月，费尔斯丁都宣布续薪并支付全额保险金，为此承担了1500万美元。当时许多企业家都讥笑费尔斯丁愚蠢之极，等着看他破产。然而1月开始，工人们开始自愿返回废墟，2月，工人在临时厂房中发动机器。半年后，新厂建成，生产效率翻番，产品不合格率从火灾前的7%降到2%。有人问，为什么有如此转变？工人回答，因为费尔斯丁忠诚可信。
规则从来都是双向的，只有忠诚的眼里才只有“我们”这一个概念。薪酬创造的是效益，而忠诚创造的是奇迹。
中国的《劳动合同法》将于2008年1月1日起正式施行，目前很多公司像华为一样，已在酝酿和调整人力资源管理政策。从企业和资本的角度来说，为了使劳动合同法不给公司带来过重的企业责任压力，“合法”规避用工风险是可以理解的。但是，如果我们从中国经济社会发展需要一个稳定、和谐的劳资关系的大局着眼，这种“上有法律，下有对策”的情况是不应该出现的。何况，不是很多企业都能像华为一样给员工比较合理的补偿，而即使是华为，也难免对员工的忠诚产生破坏。更别提沃尔玛中国区的突击裁员了，即使真如其负责人所说，影响也已经扩散。
